業務委託の連勤は何日まで可能？労働基準法が適用されるケースとされないケースを紹介

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はじめに

業務委託で働くフリーランスや個人事業主は、「連勤は何日まで可能なのか？」と疑問に思ったことはないでしょうか。

基本的に業務委託には労働基準法が適用されないため、連続勤務や労働時間の規制は自由ですが、「労働者性」が認められた場合は話が変わります。

実は、働き方や契約内容によっては労働基準法が適用され、連勤や労働時間が制限されるケースがあるのです。

本記事では、「業務委託と労働基準法の関係」について、労働基準法が適用される場合とされない場合を分かりやすく解説します。

<この記事を読むメリット>

• 業務委託における労働基準法の基本知識がわかる
• 「労働者性」が認められる条件を理解できる
• 連勤の上限や適用範囲が明確になる

業務委託の「労働時間」や「連勤の上限」に疑問がある方はぜひ参考にしてください！

業務委託とは

少子高齢化による深刻な労働力不足に悩まされている昨今の日本では、「業務委託」の重要性が増し続けています。

「業務委託」とは、簡単にいえば、企業や個人が特定の業務を外部の専門家や事業者に依頼し、その成果物やサービスを提供してもらう契約のことです。

しかし、業務委託と一口に言っても、その種類はさまざまです。

業務委託契約には、大きく分けて「請負契約」「委任契約」「準委任契約」の3つがあります。

ここではまず、業務委託契約の種類について理解していきましょう。

請負契約

「請負契約」とは、受託者が特定の仕事の完成を目的とし、その成果物を納品することを前提とした契約のことです。

請負形態では、完成した成果物に対して報酬が支払われるため、業務を遂行する過程に関しては受託者の裁量に任されるケースが多いです。

<請負契約に該当する業務の例>

• ウェブサイト制作
• アプリケーション開発
• 建築工事
• 製品デザインおよびプロトタイプ制作
• イラスト・ロゴのデザイン作成
• 動画制作および編集
• コンテンツ執筆（特定テーマの記事やブログなど）
• 印刷物（ポスター、パンフレット等）の制作
• システムのインフラ構築
• 電気設備や配管工事

請負契約において重要なのは、「成果物の完成」が報酬支払いの条件となる点です。

そのため、発注者と受託者の間で成果物の定義や納期、品質基準を明確にしておく必要があります。

完成品に欠陥があった場合、契約内容に基づいて修正が求められる場合もあるため、請負契約を結ぶ際には注意が必要です。

委任契約

「委任契約」とは、受託者が特定の事務や業務を行うことを目的とした契約であり、成果物の完成ではなく、その業務の「遂行」自体に重点が置かれています。

委任契約において、受託者は契約内容に基づいて業務を遂行しますが、その業務がどのような結果になるかについての保証は求められないのが一般的です。

<委任契約に該当する業務の例>

• 弁護士による法的アドバイスや裁判対応
• 税理士による税務申告の手続き
• 行政書士による許認可申請の代行
• 会計士による会計・監査業務
• 不動産管理における管理業務
• 調査・リサーチ業務（市場調査、法務調査など）
• コンサルティング（経営、財務などの戦略アドバイス）

このように、委任契約は特定の結果を保証するのではなく、業務の遂行自体を依頼する点が特徴です。

準委任契約

「準委任契約」とは、委任契約と似た形態ですが、法律上の事務に限らず、幅広い業務内容に対応できる契約のことを指します。

準委任契約では、受託者は発注者の指示に従いながら業務を遂行しますが、委任契約と同様に成果物の完成や結果に対する保証は必要ありません。

そのため、作業内容や進捗状況に関する報告義務などが重視され、進行中の業務が適切に管理されることが求められます。

<準委任契約に該当する業務の例>

• ITサポートやシステム保守
• データ入力や情報管理業務
• マーケティング支援業務（SNS運用、広告運用など）
• コールセンターやヘルプデスク対応
• コンサルタントによるプロジェクト支援
• プロジェクトマネジメントや進行管理
• ビジネスサポート（秘書業務や事務支援）
• ヘルスケアの訪問介護や生活支援
• 営業支援（リード管理、フォローアップなど）

こうした業務では、発注者が業務の進行状況を確認しやすく、柔軟に調整が可能であるため、長期的な支援やサポートが必要な場合に多く採用されます。

なお、IT業界の一般的な業務委託契約である「SES（システムエンジニアリングサービス）契約」も準委任契約に該当します。

それぞれの契約形態には異なる特徴があり、依頼する業務内容や目的に応じて適切に選択することが重要です。

労働基準法とは

通常の企業では、いわゆる「連勤（または連続出社）」する場合、総労働時間に制限がかかるのが一般的です。

これは、日本の労働者が「労働基準法」によって守られているからです。

業務委託で働くフリーランスや個人事業主には、基本的に労働基準法は適用されませんが、近年では「偽装請負」という問題も深刻化しています。

偽装請負とは、業務委託の形を取りながら実態としては企業が労働者に指揮命令権を行使し、ほぼ従業員と同じ立場で働かせている状態のことです。

このようなケースでは、労働基準法が適用されるべきと判断される場合もあり、企業側に罰則が科せられることもあります。

そのため、業務委託で働く人であっても「労働基準法」に関する知識は必須です。

ここでは、「労働基準法」について、わかりやすく解説していきます。

「労働権」に基づいた労働者のための保護法

「労働基準法（昭和22年法律第49号）」は、労働条件の最低基準を定め、労働者の基本的な権利（労働権）を保護することを目的とした法律です。

これは、「労働権」に基づいた「労働者」のための保護法と言い換えることもできます。

労働権の定義は非常に複雑ですが、一般的には、労働者が適切な労働環境のもとで健康と安全を確保し、生活の安定を図るための権利のことです。

つまり、労働者は労働基準法によって、適切な労働時間や賃金が確保され、過度な負担や不当な解雇から保護される権利を持っているのです。

賃金の支払い原則

労働基準法が定めている「賃金の支払い原則」は以下の通りです。

1. 通貨払いの原則：賃金は原則として現金で支払わなければなりません。ただし、労働者の同意がある場合は、銀行振込などの方法も認められています。
2. 直接払いの原則：賃金は労働者本人に直接支払わなければなりません。他人への代理支払いは基本的に禁止されています。
3. 全額払いの原則：賃金は全額支払わなければならず、法令や労使協定で認められている控除を除き、天引きなどの一部差し引きは原則認められません。
4. 毎月1回以上払いの原則：賃金は少なくとも毎月1回以上、定期的に支払う必要があります。
5. 一定期日払いの原則：賃金の支払日は、あらかじめ定められた一定の期日でなければなりません。

これらの原則により、労働者の生活の安定と経済的な保障が確保されています。

労働時間（週40時間・1日8時間）の原則

労働基準法で定められている法定労働時間は、原則として「1日8時間、週40時間」です（労働基準法第32条）。

これを超える労働は原則として違法となります。

ただし、企業が労働者と「36協定（サブロク協定）」を締結し、労働基準監督署に届け出を行った場合、法定労働時間を超える時間外労働が認められます。

36協定は、労働者と企業が合意のもとに時間外労働の条件を定める協定で、企業はこの協定に基づき、法定労働時間を超えた業務を指示することが可能です。

36協定がない場合、たとえ労働者が同意しても、法定労働時間を超えた労働をさせることは違法となります。

なお、36協定がある場合でも時間外労働には上限があり、「月45時間、年間360時間」を超えてはなりません。

時間外、休日労働

「時間外労働」や「休日労働」という言葉は頻繁に使用されますが、これも労働基準法で明確に定義されています。

• 時間外労働：法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて行われる労働を指します。時間外労働には上限があり、通常は月45時間、年間360時間を超えることはできません（特例の場合を除く）。
• 休日労働：法定休日（少なくとも週1回または4週4日以上）に行われる労働を指します。法定休日に労働させる場合も36協定が必要であり、休日労働には特別な割増賃金が適用されます。

時間外労働や休日労働には、労働者の健康を守るための厳しい規制が設けられており、企業がその範囲を超えた労働をさせた場合には、罰則の対象となることもあります。

割増賃金（時間外・深夜・休日）

労働基準法により、時間外労働や休日労働を行う場合は「割増賃金」を適用しなければなりません。

割増賃金率は、労働基準法第37条に基づいて以下のように定められています。

• 時間外労働：法定労働時間を超えた労働に対して、通常賃金の25％以上の割増賃金が支払われます。
• 深夜労働（午後10時から午前5時まで）：通常賃金の25％以上の割増賃金が適用されます。時間外労働が深夜に行われた場合、合計で50％以上の割増となります。
• 休日労働：法定休日に労働した場合には、通常賃金の35％以上の割増賃金が必要です。

これにより、時間外や休日労働が労働者の生活や健康に影響を及ぼさないよう、企業側に負担を求め、働き過ぎを防ぐための対策が取られています。

解雇予告

労働基準法では、労働者の「解雇」に対しても厳しい制約を課しています。

企業が労働者を解雇する際には、以下の規定に従わなければなりません。

• 30日前の予告：使用者が労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告する必要があります。
• 解雇予告手当：30日前の予告が行われない場合には、企業は労働者に対して30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。これを「解雇予告手当」と呼び、30日分の代わりに即時解雇が可能になります。

ただし、天災などのやむを得ない事情や労働者側の重大な過失などの特別なケースでは、規定が適用されない場合もあります。

基本的に業務委託には労働基準法は適用されない

ここまで解説してきたように、労働基準法は「労働者」にのみ適用される法律です。

そのため、業務委託で働くフリーランスや個人事業主には、基本的に労働基準法は適用されません。

では、そもそも「労働者」とはどのように定義される人たちのことを指すのでしょうか？また、フリーランスや個人事業主は、労働者でなければ何に該当するのでしょうか？

ここでは、「労働者」の定義について深掘りしていきましょう。

会社などと雇用契約を結んでいる社員やアルバイトは「労働者」となる

労働基準法における「労働者」とは、会社や事業主と雇用契約を結び、指揮命令を受けながら仕事をする人を指します。

具体的には、以下の働き方に該当する人たちのことを労働者とみなします。

1. 正社員：企業とフルタイムの雇用契約を結び、継続的に勤務する従業員
2. 契約社員：一定期間の雇用契約を結び、期間満了まで勤務する従業員
3. アルバイト・パートタイマー：短時間勤務や非正規雇用の労働者
4. 派遣社員：派遣会社と雇用契約を結び、派遣先企業で指揮命令のもとに働く労働者
5. 嘱託社員：定年後再雇用などで特定業務を委嘱されるが、雇用契約に基づき働く労働者
6. 日雇い労働者：1日単位や短期間で契約し、企業に雇われて指揮命令を受ける労働者
7. インターン：企業と契約があり、指示を受けて就業体験する学生や実習生（有給インターン）
8. フルタイムの臨時・季節労働者：季節に応じて短期間雇用されるが、指揮命令のもとに働く人

会社経営者（社長）や個人事業主、フリーランスは「労働者」に当てはまらない

基本的に、会社経営者（社長）や個人事業主、フリーランスは「労働者」に当てはまりません。

法的には、このような働き方をする人たちのことを「事業主（または独立事業者）」や「委託者」として位置づけます。

これは、労働基準法が適用される「雇用関係」ではなく、業務を遂行する対価として報酬を得る「業務委託契約」に基づいて働いているためです。

したがって、事業主やフリーランスには労働基準法で定められた労働時間や賃金規制は適用されません。

時間に関係なく無制限に働ける

労働者に該当しない会社経営者（社長）、個人事業主、フリーランスなどの人々は、労働基準法の対象外であるため、法定労働時間や休日の制約を受けません。

したがって、理論上では時間に関係なく無制限に働くことが可能です。

例えば、フリーランスとして働く場合、業務の量や納期、進め方は基本的に自分で管理します。

ただし、無制限に働けるということは自己管理の責任も大きくなるということでもあり、過重労働や健康リスクに対しても自分で対応しなければなりません。

そのため、フリーランスや個人事業主は、健康管理や休息を常に意識しておく必要があります。

労働基準法が適用されるケースも

何度もいうように、業務委託で働くフリーランスや個人事業主には、基本的に「労働基準法」が適用されません。

しかし、例外として労働基準法が適用されるケースも存在します。

ここでは、業務委託であっても労働基準法が適用されるケースについて詳しく解説します。

「労働者性」が認められれば労働者として扱われ、労働基準法が適用される

業務委託契約であっても、「労働者性」が認められると労働者として扱われるため、労働基準法が適用されます。

「労働者性」とは、契約形態や名目に関わらず、仕事の実態が企業の指揮命令に基づいて行われているかを判断するための基準です。

つまり、名目上は業務委託契約であっても、実際には企業からの指示に従って働いている場合、「労働者」と見なされることがあります。

（※このケースを「偽装請負」という）

例えば、以下のようなケースでは「労働者性」が認められます。

1. 業務内容や作業手順について細かい指示があり、その通りに業務を遂行するよう求められる
2. 始業・終業時刻や休憩時間が厳密に定められており、出退勤が管理されている
3. 他の仕事を自由に受けられない、もしくは業務の大部分を特定の企業に依存している
4. 成果物の納品に対してではなく、労働時間に応じて報酬が支払われる

このような実態があると、形式上は業務委託契約であっても「労働者性」が認められ、労働基準法が適用される可能性が高くなります。

適用された場合、連勤の上限は12日

労働基準法が適用された場合、連続して働く日数にも制限がかかります。

労働基準法では、労働者に対して少なくとも「1週間に1日の法定休日」を与えることが義務付けられています。

この規定に基づき、通常の勤務形態では連勤の上限は「6日間」です。

しかし、変形労働時間制やシフト制を採用している場合には、特定の条件下で連勤が「12日」まで認められます。

例えば、1週の法定休日を次の週に繰り越す形で連続勤務が行われる場合などです。

つまり、法定休日の位置を調整することで、最大12日までの連続勤務が可能になるのです。

業務委託契約でも「労働者性」が認められて労働基準法が適用された場合、こうした連勤制限が適用されます。

「労働者性」の判断基準

では、「労働者性」は何を基準に判断すればよいのでしょうか？

ここでは、労働者性の判断基準をわかりやすい事例をもとに解説します。

仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由はあるか

1つ目の判断基準は「仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由はあるかどうか」です。

例えば、企業からの仕事の依頼を自由に拒否できる場合、依頼主の指示に従う義務がなく、比較的自由に働けるため、労働者性が低いと判断されることが多いです。

一方で、業務に従事することが強制され、指示に従わないと契約上の不利益やペナルティが発生する場合は、労働者性が強いと見なされる可能性が高まります。

この基準は、業務委託契約で働くフリーランスや個人事業主が自らの裁量で仕事を選べるかどうか、つまり、自主性を持って業務を管理できているかを判断するための重要なポイントです。

業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令はあるか

2つ目の判断基準は「業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令はあるかどうか」です。

例えば、仕事の進め方や手順、業務内容について詳細な指示を受け、指揮命令に従わなければならない場合、企業との雇用関係に近い形で働いていると見なされ、労働者性が認められる可能性が高まります。

逆に、仕事の進め方や業務の手順を自らの裁量で決められる場合は、労働者性は低いと判断されやすくなります。

この基準は業務委託契約であっても、実態として企業が業務の内容や遂行方法に関与しているかを確認するポイントです。

勤務場所・勤務時間の指定・管理はあるか

3つ目の判断基準は「勤務場所・勤務時間の指定・管理があるかどうか」です。

労働者性が強い場合、企業から勤務場所や勤務時間を指定されることが多く、出勤や退勤の管理が行われます。

例えば、特定の場所（オフィスや現場など）で一定の時間働くことを求められる場合、労働者性が認められる可能性が高いです。

一方、働く場所や時間を自由に選べる、もしくはリモートワークやフレックスタイムが認められている場合は、労働者性が低いと見なされやすくなります。

この基準は、業務の実態が企業の管理下にあるか、自主的にスケジュールを管理して働いているかを判断するポイントです。

業務用機械や器具の所有や負担関係

4つ目の判断基準は「業務用機械や器具の所有や負担関係」です。

労働者性が認められる場合、通常、企業側が業務に必要な機械や器具を提供し、その費用も企業が負担します。

例えば、業務で使うパソコンやソフトウェア、交通費や電話代などが企業負担である場合、労働者として扱われる可能性が高いです。

一方で、フリーランスや個人事業主として自分で機械や器具を用意し、それらの費用を自己負担している場合、労働者性が低いと判断されやすくなります。

この基準は、仕事に必要な資源やコストの負担関係を通して、企業からの依存度を判断するポイントです。

専属性の程度

5つ目の判断基準は「専属性の程度」です。

ここでいう「専属性」とは、簡単にいえば特定企業への「依存度」のことです。

労働者性が高い場合、特定の企業に対して専属的に働いており、他の仕事を自由に受けることが制限されている、あるいは実質的に困難であることが多く見られます。

例えば、企業から他のクライアントの仕事を受けることを禁止されている場合や、収入の大部分を特定の企業から得ている場合、労働者性が認められる可能性が高まります。

一方、他の企業やクライアントからも自由に仕事を受注できる場合は、特定の企業への依存度が低いため、労働者性は低く見なされる傾向にあります。

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まとめ

本記事では、業務委託における「連勤の上限」や「労働基準法の適用範囲」について解説しました。

一般的に、フリーランスや個人事業主に対しては労働基準法は適用されませんが、業務内容や指揮命令の有無によって「労働者性」が認められると、連勤日数や労働時間に法的な制約が生じるケースもあります。

業務委託と労働基準法の関係は、働く形態の多様化が進む現代において、今後さらに重要性を増していくでしょう。

本記事が、業務委託で働く方にとっての労働環境を見直す一助となり、健康的で効率的な働き方を実現するための指針となることを願っています。

「エンジニアスタイルマガジン」では、今後もこういったフリーランスエンジニアにとって役立つ最新情報を随時お届けいたします。

それでは、また別の記事でお会いしましょう。今回も最後までお読みいただきありがとうございました！

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