アルバイトで雇用契約を結ばないのは違法？雇用契約書がないリスクを解説

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はじめに

アルバイトで雇用契約を結ぶ際、雇用契約書の存在は労働者の権利を守るために重要です。

しかし、契約書がない場合、法的にどのような問題が発生するのでしょうか？

そこで本記事では、アルバイトの雇用契約に関する法律やリスクについて詳しく解説します。

<この記事を読むメリット>

• アルバイトの雇用契約に関する法的知識が身につく
• 雇用契約書がない場合のリスクを理解できる
• 労働条件通知書の必要性と内容が分かる
• ギグワークとアルバイトの違いを把握できる
• 雇用契約書を作成するメリットを知る

雇用契約書がないリスクや法律違反の可能性について詳しく知りたい方、またギグワークとアルバイトの違いを理解したい方は、ぜひこの記事を最後までお読みください。

アルバイトの雇用契約書がないのは違法？

学生や主婦にとって、アルバイトをするのは一般的ではありますが、雇用契約の際に「雇用契約書」の説明をしない就業先も多いです。

一般的な職業では当たり前のように雇用契約書が締結されますが、アルバイトでは必要ないのでしょうか？

ここでは、法律的な観点からアルバイトをする際の雇用契約書について解説します。

雇用契約書の交付について法律上の義務はない

日本の労働法において、雇用契約書の交付は法律で義務付けられていません。

しかし、労働条件通知書の交付は必須となっています。

労働基準法第15条に基づき、雇用主は労働者に対して労働条件を明示する義務があり、これには書面または電子媒体での通知が含まれます。

労働条件通知書は、雇用契約の基本的な条件を明確にするものであり、基本的に雇用契約書と同様の役割を果たします。

したがって、アルバイトをするときに雇用契約書を提示するのは必須ではないものの、雇用契約書は交付しなければなりません。

労使双方にとってメリットが大きいので、アルバイトをする際には必ず「労働条件通知書」を確認しておきましょう。

双方の合意があれば口約束でも労働契約は成立

日本の労働法では、雇用契約は労働者と雇用主の双方の合意があれば成立します。

この合意は、必ずしも書面でなければならないわけではなく、口約束でも法的に有効です。

したがって、労働契約が成立するためには、労働者が労務を提供し、雇用主が対価を支払うという基本的な条件が満たされていればよいのです。

しかし、口約束のみでの雇用契約にはリスクが伴います。

具体的な労働条件が曖昧なままでは、後々トラブルに発展する可能性が高まります。

例えば、賃金の支払い時期や労働時間、休暇の取り扱いなどに関する認識のズレが原因で、労使間で紛争が生じることも多いです。

このような状況を避けるためにも、書面での契約をしておいた方が無難です。

労働条件通知書は交付する必要がある

前項でも少し触れましたが、アルバイトの際にも「労働条件通知書」は必ず交付しなければなりません。

ここでは、労働条件通知書に関する法的規則と通知書に記載するべき内容についてご紹介します。

労働条件通知書を交付しなかった場合は労働基準法違反

労働条件通知書を交付しなかった場合、それは労働基準法違反となります。

労働基準法第15条では、雇用主に対して労働者に労働条件を明示する義務を課しています。

この義務に違反すると、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科される可能性があるので注意が必要です。

なお、労働条件通知書の交付は労働契約の締結時や更新時、または採用内定時に行うことが求められます。

違反が発覚した場合、労働者は労働契約を解除する権利を持ち、場合によっては企業に対して訴訟を起こすことも可能です。

労働条件通知書に記載するべき内容

労働条件通知書には、労働基準法および関連法令に基づいて、以下の項目を明示する必要があります。

• 労働契約期間: 雇用の開始日および終了日（有期契約の場合）
• 就業場所および業務内容: 労働者が従事する具体的な場所および職務内容
• 始業・終業時刻: 労働者の始業および終業時刻、休憩時間、所定労働時間を超える労働の有無
• 賃金: 基本給、手当、賃金の計算方法、支払い方法、支払い時期
• 休日・休暇: 休暇の種類（有給休暇、病欠、特別休暇など）、取得方法および条件
• 昇給、退職手当、賞与の有無: パートタイマーや短時間労働者の場合、これらの項目も記載する必要あり

これらの項目は、労働者と雇用主の間で労働条件に関する認識のズレを防ぐために必要です。

短時間労働者に対して追加で記載が必要な内容

なお、短時間労働者（パートタイマー、アルバイト）に対しては、通常の労働条件通知書の記載事項に加えて、以下の項目を明示する必要があるので注意してください。

• 昇給の有無: 短時間労働者に対して昇給があるかどうか
• 退職手当の有無: 短時間労働者が退職する際に手当が支給されるかどうか
• 賞与の有無: 短時間労働者に賞与が支給されるかどうか
• 相談窓口: 労働条件や労働環境について相談できる窓口の設置

これらの追加項目は、短時間労働者が適切な労働条件で働けるようにするためのものであり、労働基準法およびパートタイム労働法に基づいて義務付けられています。

雇用主はこれらの事項を漏れなく記載し、適切に通知することが求められます。

雇用契約書がないことのリスクは？

アルバイト契約を結ぶ際に「労働条件通知書」は最低でも必要ですが、そもそも雇用契約書がないこと自体にリスクはないのでしょうか？

ここでは、雇用契約書がない場合に想定されるリスクを解説します。

求人票の内容と実際の労働条件が違うことがある

雇用契約書がない場合の1つ目のリスクは、求人票の内容と実際の労働条件に食い違いが発生してしまうことです。

労働条件通知書で条件が違うことを知る

求人票には賃金、労働時間、休日などの条件が記載されていますが、実際に働き始めるとこれらの条件が異なる場合があります。

例えば、求人票には「時給1,000円、週休二日制」と記載されていたにもかかわらず、実際には「時給900円、週休一日」だったというケースが考えられます。

この食い違いは、労働条件通知書の交付によって初めて明らかになることが多いです。

このような事態に発展するケースは稀ですが、求人票の内容、特に金銭面に関する内容に関しては労働条件通知書と必ず比較しておきましょう。

双方が話し合いで納得できれば問題ない

なお、条件の違いが明らかになった場合でも、労働者と雇用主が話し合い、納得できる解決策を見つけられれば大きな問題にはなりません。

労働者が労働条件通知書の内容を確認し、不明点や不満点を雇用主に伝えることで、双方が合意に至ることが理想的です。

しかし、このような話し合いが難航する場合や、雇用主が誠実に対応しない場合にはトラブルに発展するリスクが高まります。

適切な対処がなされない場合には労働者の不満が蓄積し、最終的には法的なトラブルに発展する可能性もあります。

そのため、雇用主は求人票を作成する際は必ず条件面を正確に記載しましょう。

不利な条件を受け入れざるを得ないことがある

雇用契約書がない場合に想定される2つ目のリスクは、不利な条件であっても受け入れざる得ない状況に陥ることです。

違和感を感じても言い出しにくい

日本人は特に、業務に関する不信感を言葉にしない性格の人が多いです。

そのため、不利な条件に違和感を感じても「もし文句を言ってクビになったらどうしよう…。」と不安を感じて言い出せない人が多いのです。

例えば、雇用主から突然の残業やシフト変更を求められた場合、口頭での約束だけでは明確な証拠がないため、労働者は違和感を感じつつもそれに従わざるを得ないことがあります。

特に、新人やアルバイトの場合、自分の立場が弱いと感じているので問題を提起するのが難しく、結果として不利な条件を受け入れることになるケースが少なくありません

短期間での離職につながることも

不利な条件を受け入れ続けることは、労働者のストレスや不満を蓄積させ、結果として短期間での離職につながることがあります。

例えば、長時間労働や予期せぬシフト変更が頻繁に発生する場合、労働者の生活リズムが崩れ、体調を崩す原因にもなります。

これが続くと、労働者は働き続けることが難しくなり、早期退職を選択することになります。

離職が続くと企業側も採用コストが増大し、結果として双方にとってデメリットとなってしまいます。

企業側にとってはコストを抑えるために仕方なくやっているのかもしれませんが、圧倒的にリスクの方が大きいです。

したがって、なるべく労働者のことを意識した労働条件を設定しましょう。

正当な事由以外で退職を求められることがある

雇用契約書を交付しない場合に想定される3つ目のリスクは、正当な事由以外で退職を勧告される可能性があることです。

通常は解雇を通知するためには正当な事由が必要

日本の労働基準法第20条では、労働者を解雇するためには雇用主が正当な事由を提示する必要があります。

正当な事由とは、例えば以下のようなケースのことです。

• 業績悪化による事業縮小や廃業など、企業運営上避けられない場合
• 重大な職務怠慢、再三の指導にもかかわらず改善が見られない場合
• 労働者が犯罪行為を行った、あるいは企業の重大な規律を違反した場合

例えば、従業員が継続的に遅刻や無断欠勤を繰り返し、業務に重大な支障を来している場合、雇用主はその記録を基に解雇を通知することが正当とされます。

また、業績不振で事業を縮小する必要がある場合、経営上の理由として解雇が認められるのが一般的です。

しかし、雇用契約書がない場合、労働者はこれらの事由が正当であるかどうかを確認する手段が限られており、不当な解雇に対して十分に対抗できないリスクがあります。

労働者が雇用契約書を持っていると、解雇理由の適法性を確認するための証拠となり、必要に応じて労働審判や裁判で争うことが可能となります。

したがって、雇用契約書は労働者の権利を守る上でも、企業の立場を守る上でも非常に重要な書類といえます。

雇用契約書を作成してもらうメリット

では逆に、雇用契約書を作成してもらうメリットはどんなところにあるのでしょうか？

ここからは、雇用契約書を作成してもらうメリットについて見ていきましょう。

労働条件についてのトラブルを未然に防ぐ

雇用契約書を作成することで、労働条件に関するトラブルを未然に防ぐことが可能です。

具体的には、賃金、労働時間、休日、休暇などの基本的な労働条件を明確に記載することにより、労働者と雇用主の間で認識のズレが生じにくくなります。

例えば、口頭での約束だけでは、後になって「聞いていない」や「言った言わない」のトラブルに発展することがありますが、書面で明示されていることで労働条件に関する誤解や不満が軽減されます。

お互いの責任を確認できる

雇用契約書には、労働者と雇用主の双方の責任や義務も明記されます。

これにより、労働者は自分の役割や業務内容、守るべき規則を明確に理解でき、雇用主は労働者に対して期待する行動や業務の範囲を明確に伝えることができます。

例えば、労働契約書に職務内容や評価基準が明示されていることで、労働者は自分の業務に対する理解が深まり、適切なパフォーマンスを発揮しやすくなります。

また、労働者の業務評価や指導を行う際に、契約書を基に適切なフィードバックも行えるので一石二鳥といえるでしょう。

信頼関係の構築につながる

雇用契約書を作成することは、労働者と雇用主の間で信頼関係を築く上でも重要です。

契約書を交わすことにより、双方が合意した労働条件や責任を明確にすることで、労働者は雇用主に対して安心感を持つことができます。

これにより、労働者はより意欲的に業務に取り組むことができ、雇用主も労働者に対して公正な待遇を提供する意識が高まります。

結果として、職場全体の士気が向上し、健全な労働環境が維持されることにつながる場合も多いです。

このように、雇用契約書を作成するメリットは豊富にあるので、アルバイトであっても雇用契約書を作成しておくほうが無難です。

雇用契約を結ばない働き方のギグワークとは？

最近では、フリーランスという働き方が再度注目されつつありますが、似たような働き方で「ギグワーク」というものも登場しました。

ギグワーク（Gig-Work）とは、短期間や単発で仕事を請け負う働き方で、雇用契約を結ばずに業務委託や請負契約で行われます。

主に、オンラインプラットフォームを通じて仕事を探し、受注することで成り立ちます。

ギグワーカーは、自分の都合に合わせて仕事を選ぶことができ、特にフードデリバリーや軽貨物ドライバー、データ入力などの仕事が一般的です。

ここからは、ギグワークについてもう少し深掘りしながら見ていきましょう。

ギグワーカーは個人事業主の扱い

ギグワーカーは、法的には個人事業主として扱われるのが一般的です。

これは、ギグワークが雇用契約を結ばず、業務委託や請負契約の形で行われるためです。

ただし、個人事業主やフリーランスと同じように、所得税や社会保険料などの納税義務も自分で管理し、申告する必要があります。

支払うべき税金の種類などに関しては、こちらの記事で詳しく解説しているのでぜひ合わせてお読みください。

自由度が高い新しい働き方

ギグワーカーは、近年の日本において自由度が高い新しい働き方として注目されています。

この働き方の最大の魅力は、柔軟なスケジュール管理が可能である点です。

ギグワーカーは、自分のライフスタイルや都合に合わせて仕事を選び、働く時間や場所を自由に決めることができます。

また、働いた分の報酬を迅速に受け取れるケースも多く、急な出費に対応しやすいというメリットも見逃せません。

例えば、フードデリバリーや軽貨物ドライバー、データ入力など、多岐にわたる仕事があり、スマホアプリやオンラインプラットフォームを利用すれば簡単に仕事を見つけることも可能です。

これらの特徴から、ギグワークは柔軟性と自由度を追求する働き方として、特に若年層やテクノロジーに親しんだ世代を中心に広がりを見せています。

ギグワークとアルバイトとの違い

ギグワークとアルバイトは、働き方が似ているように思えますが、いくつか違いがあります。

ギグワークは、業務委託や請負契約の形で短期間や単発の仕事を請け負う働き方で、雇用契約を結ばないため、労働基準法の保護を受けないことが多いです。

一方、アルバイトは企業と正式な雇用契約を結び、労働基準法の保護を受けながら働くことができます。

また、ギグワークは自分の都合に合わせて仕事を選ぶことができ、特定の時間や場所に縛られない柔軟性がありますが、収入が不安定で自己責任の範囲が広いです。

対して、アルバイトは決まったシフトに基づいて働き、安定した収入を得られるとともに、労災保険や健康保険などの福利厚生も享受できます。

もちろんアルバイトでも場所にとらわれない働き方が可能なものもありますが、監督責任の観点からほとんどの場合で決まった場所で作業することが多いです。

フリーランスの仕事探しはエンジニアスタイルがおすすめ

本記事で紹介したように、近年ではアルバイトの他にも「ギグワーク」や「フリーランス」といった柔軟性を重視した働き方が人気です。

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まとめ

本記事では、アルバイトで雇用契約書を結ばないことのリスクについて詳しく解説しました。

雇用契約書の交付義務は法律上ありませんが、労働条件通知書は必須です。これにより、労働者の権利を守り、トラブルを未然に防ぐことができます。

今後、働き方の多様化が進む中で、ギグワークのような自由度の高い働き方がさらに人気になることが予想されますが、同時に法的な整備や労働者の保護も求められることになるでしょう。

「エンジニアスタイルマガジン」では、今後もこういったフリーランスエンジニアにとって役立つ最新情報を随時お届けいたします。

それでは、また別の記事でお会いしましょう。今回も最後までお読みいただきありがとうございました！

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